par Geoffroy Schmitt Transformation, Change & Innovation Leader, PwC France – Article paru dans Réflexions immobilières, n°88 – IEIF

Flexibilité, convivialité et engagement sont désormais les maîtres mots des politiques de ressources humaines dans les entreprises de tous secteurs. Pour répondre aux nouvelles attentes des salariés, les sociétés immobilières cotées mettent en œuvre des solutions innovantes. Focus sur trois d’entre elles 1.

Les entreprises font aujourd’hui face à un changement de paradigme. Leurs salariés, hyper-connectés, consommateurs de produits « à la demande » et sur mesure, attendent davantage de leur entreprise. À l’heure où la frontière entre vie privée et vie professionnelle se fait plus poreuse, les salariés sont en attente de cadres de travail conviviaux et flexibles, qui leur permettront de s’épanouir pleinement. A n de continuer à attirer et fidéliser les talents, l’entreprise doit donc s’adapter à ces changements sociétaux et proposer un environnement en phase avec les nouvelles attentes des salariés. Les sociétés immobilières cotées françaises n’échappent pas à cette tendance et ont fait le choix d’y répondre de manière proactive en mettant en œuvre des outils efficaces et innovants.

Accompagner le développement des talents : un défi majeur

Faire carrière dans la même entreprise durant toute sa vie professionnelle est aujourd’hui un modèle presque obsolète. Dans ce nouveau contexte, l’un des grands enjeux pour les entreprises est la reconnaissance et la rétention des talents. Pour faire face à cette évolution, les sociétés immobilières cotées ont mis en place une série de mesures incitatives pour accompagner leur développement.

Incitations financières. Elles ont d’abord déployé́ des outils de rémunération attractifs. La totalité́ d’entre elles propose en effet le versement d’une participation, d’intéressement ou la distribution d’actions gratuites. Actionnaires de leur entreprise, les salariés font ainsi partie d’une aventure collective et mesurent de façon concrète leur impact sur la performance de leur société́. « Ces outils sont toujours efficaces, en particulier en matière de rétention des talents. Il faut en revanche continuer à expliquer leur caractère aléatoire, lié à la performance de l’entreprise », explique Christine Harné, DRH de Gecina.

Formation. En complément de ces incitations financières, certaines sociétés ont mis en place des programmes spécifiques de formation ou d’intrapreneuriat destinés aux talents les plus prometteurs. Chez Gecina, 6 % de la masse salariale est consacrée à la formation, bien au-delà̀ du minimum réglementaire de 1 % pour les entreprises de plus de onze salariés. « C’est un élément très différenciant. Nous avons mis en place un programme de management qui sera décliné́ à tous les collaborateurs de Gecina, cela va nous permettre de créer une culture et un langage communs », explique Christine Harné. La formation est également un axe phare de la politique RH d’Altarea Cogedim. « Nous sommes passés d’une vision traditionnelle à une vision d’entreprise apprenante. Chaque instant de la journée est propice à l’apprentissage », explique Karine Marchand, DRH chez Altarea Cogedim. Un Graduate Program permettant aux nouvelles recrues de découvrir plusieurs métiers pendant dix-huit mois a été lancé chez Gecina et Icade et est en préparation chez Altarea Cogedim.

Enquêtes satisfaction. L’engagement au travail est aussi un enjeu majeur qui concerne tous les salariés en quête de sens dans leur quotidien professionnel. Les sociétés immobilières l’ont bien compris et ont choisi de donner la parole et les moyens d’agir à l’ensemble de leurs collaborateurs. Chez Icade, ces derniers sont interrogés une à deux fois par an sur leur satisfaction au travail et sont invités à proposer des solutions pouvant améliorer leur quotidien. Stéphane Duhail, DRH chez Icade, explique que « cet outil nous permet de mesurer le niveau de satisfaction et aussi de stress des collaborateurs afin d’améliorer concrètement leur bien-être ».

Implication. Pour accroitre l’engagement de leurs talents, les sociétés immobilières cotées proposent également que leurs salariés soient de véritables acteurs de la stratégie de leur entreprise. Chez Icade, le Y Board composé de collaborateurs de moins de 35 ans, réfléchit à des sujets stratégiques en lien avec le Comité́ Exécutif. Stéphane Duhail explique que « ces collaborateurs font des propositions au Comex sur de nouvelles offres immobilières et les nouvelles pratiques managériales ». Chez Altarea Cogedim, le Youth Committee fonctionne de la même manière. « Le lancement de ce comité est un levier important pour accroître notre attractivité́. Il est important de donner la parole aux plus jeunes », indique Karine Marchand. Les meilleurs talents sont ainsi plus responsabilisés et engagés.

Flexibilité́ et bien-être : nouveaux mots d’ordre des salariés

Si l’engagement est un enjeu majeur pour les entreprises, le besoin de flexibilité́ touche tous les salariés. Les sphères privée et professionnelle sont de plus en plus superposables grâce aux nouvelles technologies qui nous permettent d’être connectés et joignables en permanence. Les salariés recherchent donc un cadre de travail flexible et épanouissant.

Aménagement du temps… Pour répondre à ces attentes, les sociétés immobilières cotées ont mis en place des politiques « bien-être » qui ont parfois leur propre marque – comme AltaWellness chez Altarea Cogedim – et qui comprennent de l’aménagement du temps de travail (télétravail, horaires réduits/flexibles, temps partiel), mais également des services et équipements destinés à faciliter la vie de leurs salariés et améliorer leur bien-être. Services de conciergerie, équipements sportifs, cours de yoga, ateliers de sensibilisation aux premiers secours et à la nutrition font désormais partie du quotidien de milliers d’employés.

et du lieu de travail. Le besoin de flexibilité́ est enfin souvent reflété́ dans les locaux mêmes des sociétés cotées, qui offrent à leurs salariés des espaces conviviaux et modulables qui s’adaptent à leur journée de travail et aux nouveaux modes de management plus collaboratifs. Chez Icade, 100 % des collaborateurs sont en « flex office » (y compris pour les membres du Comité́ Exécutif) : pas de bureau attitré mais des espaces entièrement ouverts où les collaborateurs peuvent échanger en mode projet, des « bulles » pour s’isoler et des espaces « open flex » à chaque étage, ouverts à l’ensemble des collaborateurs (bibliothèque, brainstorming, salon d’équipe, espace zen…). Chez Gecina, la rénovation du siège privilégie la lumière naturelle et comprend de nombreux espaces végétalisés. Le futur siège d’Altarea Cogedim, dont l’ouverture est prévue fin 2019, comprendra des espaces d’expression sportive ou culturelle ainsi que le premier restaurant social servi à la place et digitalisé. Ces nouveaux espaces sont également une vitrine pour les sociétés immobilières cotées, qui peuvent ainsi donner un retour d’expérience concret à leurs clients.

Crèches d’entreprise. L’accompagnement de la parentalité́ répond également au besoin de flexibilité́ des salariés. Chez Gecina, la mise en place d’une Charte de la parentalité́ en 2013 a permis de proposer des places en crèche interentreprises et de maintenir la rémunération dans le cadre du congé paternité́.

L’entreprise cristallise les changements sociétaux

L’entreprise a ainsi largement élargi son rôle initial et cristallise aujourd’hui les changements sociétaux. Afin de proposer à leurs salariés un cadre de travail plus en phase avec leurs aspirations, les sociétés immobilières cotées ont « proactivement » accru leurs engagements sociétaux. « Nous considérons que l’entreprise a une responsabilité́ sociale et sociétale, qu’il est de notre devoir de réduire la fracture en aidant les jeunes générations dans leur insertion professionnelle par exemple », indique Christine Harné.

Engagements sociétaux. Icade et Gecina sensibilisent aux enjeux de la responsabilité́ sociétale des entreprises (RSE) en proposant notamment à leurs salariés de s’engager auprès d’associations sur leur temps de travail via des journées solidaires, du mécénat de compétences ou de l’accompagnement « pro bono » sur des projets. « La journée solidaire que nous organisons tous les ans chez Gecina est un formidable projet d’entreprise, qui permet de donner un véritable sentiment de fierté et d’appartenance à l’entreprise. En plus de donner du sens, cela permet à chacun de mieux connaitre ses collègues », explique Christine Harné. « Chez Icade, nous favorisons l’engagement collectif des collaborateurs, mais également l’engagement individuel en permettant à ceux qui le souhaitent de prendre un congé́ solidaire pouvant aller jusqu’à six mois tout en maintenant le niveau de rémunération à 75 % afin de s’investir dans une association en France ou à l’étranger », indique Stéphane Duhail.

Égalité femme/homme. Chez Gecina, l’égalité́ professionnelle et notamment femme/homme est un axe majeur de la politique RH et se matérialise par des actions concrètes. « L’impulsion donnée par la direction générale sur ce sujet a été́ clé́. Nous continuons les efforts en ce sens en mettant l’accent sur la formation et la valorisation des compétences », explique Christine Harné. L’entreprise a créé Open your I, un réseau animé par des collaborateurs et collaboratrices qui accompagne l’entreprise dans la lutte contre les stéréotypes, le développement des carrières et soutient l’entrepreneuriat féminin. Au 1er janvier 2018, l’entreprise comptait 50 % de femmes au Conseil d’administration et 40 % au niveau du Comité Exécutif.

De nouveaux projets en cours

Les sociétés immobilières cotées ont ainsi mis en place de nombreuses mesures pour offrir à leurs salariés un cadre de travail agréable et adapté à leurs nouvelles attentes. Au-delà des obligations réglementaires, nombre d’entre elles se sont montrées proactives dans leur démarche, conscientes de l’importance des enjeux sociaux et sociétaux sur un marché́ concurrentiel où l’attraction et le développement des talents sont des leviers majeurs de la croissance.

« Ces trois dernières années, nous avons créé plus de 500 postes et recruté plus de 200 alternants stagiaires par an. Il nous a fallu innover dans notre approche pour être attractif : création d’un site carrières accessibles à tous, job dating ‘‘spécial immo’’, groupe projets entre salariés et étudiants », précise Karine Marchand.

Dans les mois à venir, les sociétés immobilières cotées se concentreront sur la mise en place de plans de succession pour assurer une transition fluide lors des départs en retraite. Le développement de programmes de mobilité interne sera également encouragé comme chez Altarea Cogedim qui organise son premier forum des métiers et de la mobilité interne. « Ce dernier levier est essentiel pour contribuer à l’attractivité et favoriser la rétention des talents », conclut Karine Marchand.

1. Nous tenons à remercier les trois contributeurs qui nous ont permis d’enrichir cet article : Christine Harné, DRH de Gecina, Karine Marchand, DRH d’Altarea-Cogedim et Stéphane Duhail, DRH d’Icade.